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Una vez seguidos esos criterios ya estamos en disposición de seleccionar a unas personas para la fase de entrevistas. En esta fase hemos seguido diferentes tendencias, desde la enfocadas a analizar a fondo a los candidatos a las más informales, aunque siempre buscando mejorar los resultados.

La primera ocurrencia fue pasar test psicológicos a los candidatos, de esos de hacer series y lógica. La verdad es que a mi se me dan de lujo y me entretienen, por lo que nos parecía una buena idea llevarlos a cabo. El problema es que no tenemos a ningún profesional de la psicología o recursos humanos en plantilla, por lo que, aunque fuimos capaces de localizar tests gratuitos en internet, creo que no fuimos nunca capaces de interpretarlos.

La segunda fue emular a las pruebas de Google. Lógicamente poner un cartel con un problema de lógica y una dirección de correo en la autopista de Porriño a Vigo no tendría demasiado éxito, al contrario de las que ponen en Silicon Valley. Sin embargo, aprovechar que la persona está en la oficina con un ordenador, es una oportunidad excelente para ver su agilidad en internet. Así, hemos hecho pruebas a la gente donde nos tenían que contestar preguntas como:

• El mismo día que nacio Scarlett Johansson nació un productor de cine que acabo en 2007 una película, ¿quién era Nina en esa película?
• Distancia en línea recta desde aquí a la Escuela de Telecomunicaciones de la Universidad de Vigo
• ¿Número de teléfono de la policia en Slovakia?
• O, indicar la dirección DNS del ordenador que está usando.

Para los puestos técnicos también hemos hecho algún tipo de test de ese tipo, con preguntas a priori básicas, pero que casi nadie (ingenieros de teleco recién titulados) sabe responder:

• Define el término “ancho de banda”
• Nombra al menos seis sistemas operativas distintos, incluyendo el nombre del fabricante (por ejemplo, “Ubuntu Linux” o “Microsoft Windows”).
• In order to create a file called DirContents containing the contents of the /etc directory you would type:…

Problemente yo tampoco sabría muchas de ellas. Posteriormente hacemos una prueba en inglés. Ya sabemos todos que el nivel medio-alto es un rango extraordinariamente grande en España, la prueba que hacemos (aparte de alguna de las preguntas anteriores), es mostrar un vídeo técnico en inglés.

Estos vídeos tienen un lenguaje bastante sencillo de entender (sin palabras rebuscadas) salvo algún concepto técnico. La clave está cuando nos dedicábamos casi en exclusiva a tecnología WiMAX, toda nuestra web hablaba de eso, en el vídeo de cinco minutos se mencionaba esa palabra veinte veces y los candidatos no eran capaces de entender esa palabra.

Finalmente está la fase de entrevista personal. Además de medir el grado de iniciativa personal sirve para tomar algunas muestras del carácter de las personas. Para mi la pregunta clave es “¿cómo te ves profesionalmente dentro de cinco años?”. Los candidato se quedan un poco contrariados ya que es difícil de contestar intentando dejar en buen lugar a la persona que te está entrevistando. Además es también complicado conocer qué respuesta es la que espera la otra persona. Por ello no lo voy a comentar aquí, pero hemos tenido de todo: desde el que quiere seguir como está eternamente, los que buscan cambiar de empresa a la mínima o los que aspiran a ser gerentes.

Todas estas experiencias nos han ayudado a centrar el tiro y no equivocarnos recientemente. Tenemos la suerte de estar en Galicia donde la gente es muy trabajadora y comprometida, que es una ventaja para dar solidez a un proyecto empresarial.

Este es uno de los temas en los que hemos tenido una curva de aprendizaje más larga y donde hemos cometido bastantes errores y donde echo en falta o haber recurrido a profesionales para que nos asesoran para marcar unas pautas que deberíamos seguir siempre.

Como empresa pequeña, no estamos siempre con procesos de selección de personal, lo cual nos lleva a diseñar casi un método a medida en cada ocasión. Normalmente usábamos Infojobs para esto, pero hemos ido derivando a utilizar las redes sociales, que suelen bastante más eficientes. Más que nada porque simplifican el paso de conseguir recomendaciones de terceros y sirven para medir el nivel de orientación al mercado de los candidatos.

Desde que nos hemos focalizado en nuestro negocio, todos los trabajadores deben tener una orientación al mercado clara. No podemos permitirnos tener un grupo de técnicos desarrollando de puertas para dentro, por lo que estamos más cerca de buscar consultores que técnicos de laboratorio. Así que, al menos para los que no son recién titulados, los candidatos deberían de aparecer al hacer una búsqueda en Google.

Yo era un enemigo del efecto recomendación porque era un poco contrario a nuestra filosofía, donde huíamos de usar el “enchufismo” para contratar gente, pero ahora con las redes sociales más abiertas creo que cobra un nuevo sentido.

Las claves de un proceso de selección creo que son dos, hacer un buen filtrado previo y acertar en la elección final. El primer filtrado lo hacen bien agencias de contratación, pero implican pagar un 10% o 12% del sueldo bruto anual en concepto de comisión, por lo que siempre optamos por hacerlo nosotros a la hora de optimizar costes. Así, una vez que intentamos cubrir un puesto de administrativo para nuestra empresa via publicación en infojobs, nos encontramos con unos doscientos candidatos de golpe. Hacer esa revisión es un esfuerzo enorme.

Cuando tuvimos que ocupar un puesto similar pasados unos meses, usamos algunas técnicas para reducir ese número y quedarnos con los que realmente estaban interesados y nos encajaban. La primera medida fue poner una pregunta clave, donde pedíamos que nos detallaran su motivación para venir a trabajar a Quobis. El esfuerzo de contestar a esa pregunta ya hace que la mayoria de los potenciales candidatos ya no tengan interés (¡buena medida de la motivación!). El otro método de filtrado es publicar la oferta de trabajo directamente en inglés. Con eso ya ocho o nueve de cada diez candidatos renuncian a presentarse. Si conocer inglés es un requisito del puesto es una buena opción para eliminar candidatos.

El primer filtrado, que nos debe llevar a unas pocas personas para entrevistar, yo lo realizo teniendo en cuenta estos criterios:

• Carta de presentación: No incluir una carta de presentación demuestra que no existe un gran motivación por incorporarse a nuestra empresa y necesitamos gente que sí que lo esté, por lo que es muy posible que se descarte.
• Verificación de la titulación: Gente que no ha acabado una carrera universitaria intenta camuflarlo en el título, poniendo la titulación pero ocultando que no la ha terminado (al menos no indicándolo claramente). Ya tuvimos algún disgusto con ello y eso uno de los puntos a tener en consideración.
• Cursos realizados: Me he encontrado con curricula con páginas llenas de cursos realizados. En general lo asocio con una persona insegura de su curriculum y capacidad y que intenta ocultar algo haciendo un curriculum superextenso. Además, es el tipo de persona que necesitan las empresas de formación para justificar la realización de cursos subvencionados con fondos públicos.

Con tener dos páginas, una describiendo los motivos por los que quiere el puesto que se ofrece y otra más generalista con su perfil académico y experiencia ya debería ser suficiente.